最近我們老板，差不多一天有一半的時(shí)間都在面試。
作為一家為HR服務(wù)的人力資源專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)，每周我們面試最多的職位毫無(wú)疑問(wèn)都是HR。各個(gè)行業(yè)優(yōu)秀的HR，我們求賢若渴。
上周，老板請(qǐng)吃飯，飯桌上，同事斗膽問(wèn)老板說(shuō)：您在面試HR過(guò)程中，有什么好玩或者奇葩的故事，跟我們說(shuō)說(shuō)（一臉八卦）。
老板放下手中的羊肉串，用紙巾抹了抹嘴，很認(rèn)真地給我們總結(jié)了他面試HR以后，發(fā)現(xiàn)的3條規(guī)律。
下面我給大家來(lái)分享一下，內(nèi)容很干，值得收藏：
01
懂業(yè)務(wù)的HR前途無(wú)量
來(lái)面試的求職者中，有管理小企業(yè)的人力主管、中大型企業(yè)的HR主管，也有十多年的“職場(chǎng)老司機(jī)”。
可極少有人會(huì)主動(dòng)提及公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)，即公司有哪些業(yè)務(wù)種類(lèi)、產(chǎn)品，及商業(yè)模式。對(duì)公司當(dāng)年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，大多一臉未知的反應(yīng)。
這是我始料未及的。
有一句話說(shuō)：不懂業(yè)務(wù)的HR是沒(méi)有前途的。
優(yōu)秀的HR未必要成為HRBP，但一定要了解公司業(yè)務(wù)，當(dāng)你從業(yè)務(wù)層面去推動(dòng)工作，那效率和價(jià)值都會(huì)大大提升。
02
不要被事務(wù)性的東西牽著鼻子走
要有大局觀
請(qǐng)想拿高薪的HR先問(wèn)自己一個(gè)問(wèn)題：你的日常工作主要負(fù)責(zé)什么？你的工作產(chǎn)出是多少？你的工作成果能否量化？
有位求職者M女士說(shuō)：自己做HR好多年了。
但簡(jiǎn)歷上以HR六大模塊的事務(wù)性操作內(nèi)容居多，很少有個(gè)人“成績(jī)/成果”的展示。
當(dāng)我提問(wèn)“對(duì)于績(jī)效管理，您是如何看待和負(fù)責(zé)這一塊工作的？”
“我們公司的績(jī)效是通過(guò)KPI考核，每月進(jìn)行考核打分，占固定工資的10%比例...”然后講到具體操作細(xì)節(jié)，巴拉巴拉一大堆。
我有點(diǎn)聽(tīng)不下去了。表達(dá)的信息點(diǎn)非常之散，沒(méi)有整體框架思維，讓聽(tīng)的人不清楚她想表達(dá)的重點(diǎn)是什么，也讓人感覺(jué)這個(gè)人不夠?qū)I(yè)。
HR在職場(chǎng)上，事務(wù)性工作確實(shí)是避不開(kāi)的。但如果只顧著埋頭干活，而不抬頭看路，很容易成為典型的“一種經(jīng)驗(yàn)用了十年”的職場(chǎng)老人。
所以，我建議，你一定要停下來(lái)思考，有意識(shí)地去鍛煉自己的整體框架思維，在事務(wù)性操作的基礎(chǔ)上不斷去提升個(gè)人的綜合能力，同時(shí)積累自己的管理經(jīng)驗(yàn)。
如果你不求甚解、得過(guò)且過(guò)，那就只能一直在“打雜”的邊緣。
03
做好職業(yè)規(guī)劃
職場(chǎng)之路更順?biāo)?/span>
還有一個(gè)候選人是前臺(tái)出身，從前臺(tái)轉(zhuǎn)型HR，目前在一家公司做人力行政主管，現(xiàn)在想跳槽當(dāng)經(jīng)理。
看的出來(lái)她面試的時(shí)候挺自信，但可惜，六大模塊沒(méi)有一樣是真正拿得出手的，也說(shuō)不清楚自己的核心優(yōu)勢(shì)。
作為一名HR，你可以招聘、薪酬、培訓(xùn)等模塊都抓，但你不能盲目的老板安排你到哪就是哪。
而是在做之前想清楚，自己以后是要往哪個(gè)方向發(fā)展？是單模塊的HR專(zhuān)家，還是多模塊或全模塊的HR管理人員？哪個(gè)模塊是我的核心競(jìng)爭(zhēng)力？哪個(gè)模塊是我的短板？我要如何查漏補(bǔ)缺？
沒(méi)有職業(yè)規(guī)劃的人，就像在摸黑走路，隨時(shí)會(huì)迷路，被絆倒重來(lái)。而當(dāng)你想清楚這些，你就不會(huì)被“沉迷事務(wù)性工作”、“不懂業(yè)務(wù)”“沒(méi)有核心競(jìng)爭(zhēng)力”而耽誤。
04
陷入這三點(diǎn)的HR
如何破局？
聽(tīng)完老板的總結(jié)之后，我感觸也頗深。
在三茅這一年，線上線下接觸了超過(guò)上千的HR后，發(fā)現(xiàn)不少HR位置在經(jīng)理總監(jiān)，大腦卻在專(zhuān)員主管水平上：
經(jīng)常忙于各種勞動(dòng)仲裁救火，離職挽留；
每天做制度，開(kāi)會(huì)議，抓瑣事，似乎只是頭銜發(fā)生了變化，工作內(nèi)容卻沒(méi)變；
除了服務(wù)，還是服務(wù)，覺(jué)得自己在老板和其他部門(mén)面前，像“孫子”一樣伺候著，沒(méi)有任何話語(yǔ)權(quán)......
其實(shí)作為HR，我們一樣可以為公司產(chǎn)生價(jià)值，完全可以懂業(yè)務(wù)，做老板的合伙人，掌握自己的話語(yǔ)權(quán)。
阿里彭蕾，不正是從前臺(tái)做到總裁的HR勵(lì)志人物之一嗎？更別說(shuō)三茅網(wǎng)還有成千上百個(gè)靠自己打拼出來(lái)的HRD。
說(shuō)到底，要看你把自己定位成什么？你想不想破局？你要在HR行業(yè)做出什么成就？
